MIELIPIDE Työyhteisöjen kehittämisen lähtökohtana on ensisijaisesti työhyvinvointi, jota voidaan parhaiten edistää lisäämällä työntekijöiden ja työyhteisöjen vaikutusmahdollisuuksia työnteon mielekkyyteen. Eri organisaatiot toimivat kokonaisvaltaisesti ja suuret muutokset koskettavat yleensä koko organisaatiota. Muutos luo mahdollisuuden uudistaa organisaatiota, jolloin huomioidaan kaikki menestystekijät perusarvoista yksityiskohtaisiin työkäytäntöihin.
Kehittämishanke työyhteisössä muodostaa tietynlaisen toimintaprosessin, jossa kehittämisen lähtökohtana on kehittämisen tarpeen tunnistaminen. Kehittämissuunnitelmassa selvitetään myös varsinainen kohderyhmä ja mitä hyötyä hankkeesta on kohderyhmälle. Yhteistyö eri sidosryhmien välillä on niin ikään keskeistä, jolloin selvitetään toimintatavat eri yhteistyökumppaneiden kanssa. Tavoitteiden ja tulosodotusten pohjalta selvitetään hankkeen näkyvät tulokset, kuten esimerkiksi työssä jaksaminen. Keskeistä on myös kartoittaa niitä uusia toimintamalleja, joita hankkeen jälkeen voidaan soveltaa käytännössä työhyvinvoinnin parantamiseksi. Toimintasuunnitelmaa voidaan pitää koko kehittämishankkeen peruspilarina, jonka mukaan edetään hankkeen toteutukseen ja seurantaan sekä arviointiin
Työyhteisön kehittämisessä on keskeistä tiedon kokoaminen kohdeyhteisöstä ja tiedon palauttaminen tulkintojen ja mahdollisten johtopäätösten tekemistä varten. Työyhteisön ja organisaation kehittämisellä on mahdollista poistaa epäkohtia ja ennakoida ympäristössä tapahtuvia muutoksia. Tämä puolestaan vahvistaa hyvinvointia ja lisää työn tuloksellisuutta. Työtä ja työsuhdetta voidaan pitää keskeisenä psykologisena, sosiaalisena ja taloudellisena voimavarana. Uhkaa aiheuttava muutostilanne työn päättymisestä ja muutoksista saattaa olla huomattavan merkittävä kokemus nimenomaan työhönsä sitoutuneelle työntekijälle niin kansallisella kuin myös yksilötasolla.
Tarkasteltaessa muutoksen vaikutusta työntekijöiden hyvinvointiin on keskeisellä sijalla muutosjohtaminen ja muutoksen hallitseminen. Tällöin muutosjohtaminen ilmentyy systemaattisena työn ja työyhteisön kehittämiseen pyrkivänä suunnitelmallisena muutoksena. Tärkein yleinen muutostekijä on nopea yhteiskunnallinen ja taloudellinen muutos, kiristyvä kilpailu ja tehokkuuden vaatimus. Teknologian kehitys ja alati kasvavat asiakastarpeet asettavat vaatimuksia. Joustavuuden osuus organisaatiossa korostuu, jolloin myös osaamisen merkitys kasvaa työyhteisössä. Jatkuva muutosprosessi organisaatiossa vaikuttaa keskeisesti työhyvinvointiin työpaineiden kasvaessa. Arvojen ja motiivien muuttuessa organisaatiot joutuvat panostamaan alati enemmän sitouttaakseen työntekijöitä, koska työvoiman tarjonta sekä kysyntä-tilanne muuttuu väestörakenteen myötä.
Useimmissa työorganisaatioissa on ymmärretty vastavuoroisuuden periaate työhyvinvoinnin edistämiseksi. Keskeisenä hyvinvointia edistävänä tekijänä pidän kannustavaa esimiehen asennetta ja työntekijän mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä liittyviin arkisiin asioihin luontevalla tavalla. Samoin luottamuksellisuus ja aito palautteen anto lisää työmotivaatiota ja työn mielekkyyttä. Itse onnistuneen kehittämishankkeen hankevastaavana toimiessani muutamia vuosia sitten voin perustellusti vahvistaa tarvepohjaisten ja hyvin suunniteltujen kehittämishankkeiden merkityksellisyyttä koko työyhteisön sekä organisaation parhaaksi. Hyvä ja mielekäs työelämän tavoittelu on todella arvokas asia jo itsessään!
